員工與組織的感情培養(yǎng)

發(fā)布人:拓展訓(xùn)練發(fā)表時間:2010-12-03

哈佛大學(xué)哲學(xué)教授喬賽亞·羅伊斯指出了忠誠的三類表現(xiàn)，一類是忠誠于個體，即對某個人忠誠，比如忠誠于老板或太太；一類是對團(tuán)體的忠誠，比如忠誠于某個組織；另一類是對一些原則的忠誠，比如信仰、思想或操守。這三類忠誠有時是合在一起的，比如你可能忠誠于某個組織里面的人，同時也忠誠于這個組織。

我們在生活中經(jīng)常會發(fā)現(xiàn)，有時很難將這些合在一起的忠誠很好的區(qū)分開來。比如在民營企業(yè)中，有些人只是忠誠于老板，但是不忠誠于這個組織；在外資企業(yè)里面，員工通常只忠誠于企業(yè)這個組織，而對組織的最高領(lǐng)導(dǎo)，忠誠度較低。進(jìn)一步的研究證明，對于組織的忠誠要比對于個體的忠誠穩(wěn)定，對原則的忠誠又要比組織的忠誠穩(wěn)定。

　　如果員工對組織有強(qiáng)烈的忠誠感，就會不自覺地表現(xiàn)三種傾向（我想這可能是“心理按摩”或“自我暗示”的結(jié)果）：

一:是渴望成為組織中的一分子，并以在其中為榮；

二:是接受組織的目標(biāo)和組織的共同價值觀；

三:是愿意為組織付出更多努力與感情，即使在組織面臨困難時也能不離不棄，共渡難關(guān)。因此，在現(xiàn)實(shí)生活中，如何讓在組織中的員工，從忠誠于組織的某個個體，上升到忠誠于組織，從而增加其穩(wěn)定性，這在當(dāng)今激劇動蕩的商業(yè)環(huán)境中，對組織來說具有很大的價值。

　　員工對組織的忠誠，首先來自于員工對組織的感情依附。大量研究表明，對組織有較強(qiáng)感情依附的員工具有較低的流失率和缺勤率，并具有較強(qiáng)的工作動力。那么，如何才能提高員工對組織的感情依附呢？以下五點(diǎn)，對員工提高對組織的感情依附有很大的幫助。

１.讓所有的員工有使命感

　　使命感，就是知道自己在做什么，以及這樣做的意義。一個組織的存在，并不僅僅是為了自身的生存。如果組織存在的目的僅僅是為了自身的生存，那么這個組織的存在對社會就沒有多大價值了。比如，一個企業(yè)的存在，絕對不能僅僅以賺錢為唯一目標(biāo)。除了賺錢之外，企業(yè)還應(yīng)該服務(wù)社會、創(chuàng)造文化、提供就業(yè)機(jī)會、提供高質(zhì)量的產(chǎn)品和服務(wù)給消費(fèi)者。

這些都是企業(yè)應(yīng)該具有的目標(biāo)，也可以說是企業(yè)的使命。一個企業(yè)如果從管理層到普通員工都能形成這樣的使命感，那么這個企業(yè)最終一定會有很大的發(fā)展。仔細(xì)研究那些世界著名企業(yè)，我們會發(fā)現(xiàn)，任何一家企業(yè)都不是以贏利為自己的最高使命，它們大多以服務(wù)社會、造福人類、改變生活之類的崇高使命作為自己企業(yè)文化的核心。

　　使命感并不僅僅是組織的事情。企業(yè)的所有事情最終都要落實(shí)到每個員工身上，使命感也是如此。只有當(dāng)員工的認(rèn)同并且從行為上體現(xiàn)了組織的使命，這時組織的使命感才真正得到了有效地貫徹。使命感是員工前進(jìn)的永恒動力。工作絕對不僅僅是一種謀生的工具，即使是一份非常普通的工作，也是社會運(yùn)轉(zhuǎn)所不能缺少的一環(huán)。

　　有人問三個正在教堂工地施工的建筑工人同樣的問題：你在干什么？第一個工人說：“我在砌磚頭。”第二個工人說：“我在建世界上最大的教堂。”第三個工人說：“我在建設(shè)一個凈化人們心靈的場所。”

　　為什么做著同樣的工作，三個人的回答卻有著天壤之別呢？其實(shí)這種巨大的差異完全來源于他們對自己所做的工作的使命感的認(rèn)知。使命感最重要的一個作用，就是能讓人分辨出他是在做事還是做事業(yè)，這對工作的執(zhí)行和結(jié)果是具有決定性作用的。

２.讓被解雇的員工有公平感

　　公平是一種感覺。公平不單要強(qiáng)調(diào)結(jié)果的公平，更加要強(qiáng)調(diào)程序的公平。如果沒有一個公平的程序，就不可能會有一個公平的結(jié)果。在組織中，員工對公平感的體會，主要來源于升遷機(jī)會（程序公平）和待遇（結(jié)果公平）。在程序公平和結(jié)果公平之間，員工關(guān)注的不是絕對的公平，而是相對的公平。如果讓一個不合格（這也是相對其任職職位而言的）的員工離開組織，并且要讓其感覺到受到了公平的對待，這是一件極其困難的事情。這對組織中的人力資源部門和直線經(jīng)理，提出了很高的要求，但這又是一個對員工具有強(qiáng)烈感情依附的組織必須要求做到的。這就要求：第一，組織必須要有一個良好的績效鑒別系統(tǒng)。組織要能準(zhǔn)確的量化員工的績效，讓其充分理解公司對其所任職位的績效標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)他績效達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)時，要給予他一定的時間，幫其分析并改進(jìn)其績效。第二，組織必須要有一個良好的個體能力識別功能。組織必須向被解雇的員工清晰地傳達(dá)崗位的任職資格要求，分析其與職位不匹配之處，幫助其分析可能與其能力和個性相匹配的職位。必須讓其明白，如果讓其在不勝任或者其素質(zhì)與職位不匹配的崗位上混下去的話，對其來說是一個極不負(fù)責(zé)任的態(tài)度。只會讓其“撿了芝麻，丟了西瓜”，為了這個“芝麻”，他可能失去了在另外某個領(lǐng)域取得巨大成功的機(jī)會，這是對員工一種不負(fù)責(zé)任的行為。要讓被解雇員工感覺到受到了公平的對待。這樣，他會把他離職對組織的負(fù)面影響降到最低，并且當(dāng)其加入別的組織后，仍會正面的看待他所效力過的組織。被解雇員工對原來效力過組織的評價，將極大的影響外部利益相關(guān)者對組織的評價，這對組織來說，是非常重要的。

３.讓核心員工獲得參與感

　　組織行為學(xué)的相關(guān)理論告訴我們，如果當(dāng)一個人對某件事高度參與后，對這件事情的認(rèn)同度會加強(qiáng)。根據(jù)２：８原理。核心員工是組織里面的數(shù)量的２，但卻產(chǎn)生了績效的８。如果能讓這些核心員工對組織產(chǎn)生較強(qiáng)的感情依附，對組織的穩(wěn)定和組織的持續(xù)發(fā)展，是十分關(guān)鍵的。穩(wěn)定了這些核心員工，就可以說組織穩(wěn)定了人才“質(zhì)”的大多數(shù)。不管是使命感，還是歸屬感，都源于積極參與。當(dāng)核心員工有機(jī)會參與工作決策時，他會感覺到得到了尊重，并對決策的最終結(jié)果會更容易認(rèn)同。當(dāng)組織里面別的成員對最終結(jié)果存在異議的時候，他往往會站出來做解釋和說明，讓別人和他一同接受最終的結(jié)果。讓核心員工多參與組織決策的形成，這是一個很好的增加員工對組織感情依附的機(jī)會。組織在形成一個決議，特別是一個重大決議時，最好向多位骨干員工征求意見，以使他們獲得參與感，從而提高他們對決策結(jié)果的認(rèn)同度和工作的積極性。

４.讓所有的員工有認(rèn)同感

　　讓所有的員工都對組織有認(rèn)同感，這是對組織提出的更高的要求。認(rèn)同感的形成，除了前面提到的要認(rèn)同使命感之外，還要在員工內(nèi)心植入更多的情感和思想。認(rèn)同感需要更長時間的經(jīng)營。讓員工了解組織的內(nèi)部活動和相關(guān)信息是提高員工認(rèn)同感的一種有效手段。員工會通過對組織日常行為的觀察，來了解組織的特征與行事的準(zhǔn)則，如果這些準(zhǔn)則和員工的價值觀有某些相似的話，這時員工就會不斷的對組織產(chǎn)生認(rèn)同。員工的思想和組織的思想，會產(chǎn)生一個“交集”，這個時候，其實(shí)就是組織在影響員工思想的一個過程。隨著員工在組織里面工作的時間加長，這個“交集”會越來越大，員工的認(rèn)同感也就會越來越經(jīng)濟(jì)改革，組織的特征就會影響員工個人的行事風(fēng)格，員工就完全同化為“組織化”的人了。如能成為“組織化”的人，員工對組織的感情依附會很強(qiáng)，員工會以成為組織中的一員而倍感高興。此時，組織不只是雇傭員工的勞動，也雇傭了員工的思想和感情。

５.讓留在組織中的員工有安全感

　　人是社會的動物，人的社會屬性，決定了外界對人的各種刺激，將產(chǎn)生不同的反應(yīng)，而這種反應(yīng)，將會影響到人的行為表現(xiàn)，進(jìn)而影響到個人在組織中的績效。對于那些符合組織要求的員工，組織應(yīng)該利用各種機(jī)會，運(yùn)用各種途徑，表示組織對他們的認(rèn)同，讓他們有一種職業(yè)安全感。這種安全感，也是一種廣義的報酬。這個時候，員工會有一種很強(qiáng)的歸屬感，員工在安全感非常好的工作環(huán)境下，會對自己職業(yè)產(chǎn)生一個良好的預(yù)期，更加會看重自己長期職業(yè)素養(yǎng)的提升，從而能激發(fā)自己的全部潛能，投入工作。這個時候，員工對組織會有很強(qiáng)的感情依附。

　　日本一些公司的終身雇傭制，就是很好的利用了這一點(diǎn)。組織通過給合格的員工以充分的安全感，從而激發(fā)員工工作的全部潛能。相關(guān)學(xué)者的研究也表明，日本經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)后的飛速發(fā)展，給合格的員工進(jìn)行終身雇傭這一制度功不可沒。

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